As discussões são sempre acaloradas quando falamos sobre
formas de controle que o empregador pode exercer em face de seus empregados. De
revistas pessoais ao monitoramento por câmeras, vários temas já foram levados à
discussão no Judiciário Trabalhista. As decisões nem sempre foram uníssonas,
cabendo ao Tribunal Superior do Trabalho pacificá-las e garantir a segurança
jurídica para que as partes da relação de emprego possam saber os limites de
seus direitos e deveres.
Evidente que esse tema ganha ainda mais repercussão nesse
momento, tendo em vista o início de vigência da Lei Geral de Proteção de Dados
(LGPD), que garante, mesmo no âmbito trabalhista, a proteção dos dados dos
trabalhadores e o dever de guarda consciente e eficiente destas informações pelos
empresários.
A LGPD representa um significativo avanço, considerando a
precariedade global no que diz respeito à matéria legislativa para fins de
controles de dados, principalmente das informações que existem no “mundo
virtual”. Mas o instituto não representa um salvo-conduto, no sentido de que as
ações realizadas em meio digital não estão isentas de fiscalização ou controle,
independentemente da concordância dos envolvidos.
Com base nessas premissas, questiona-se: é possível o
monitoramento do e-mail corporativo dos empregados?
Não raras vezes, os trabalhadores usam seus e-mails
corporativos como se fossem verdadeiros e-mails pessoais, trocando toda sorte
de assuntos e informações, desde coisas banais, até conteúdos um pouco mais
“delicados”, e esquecem que aquela é uma ferramenta disponibilizada pelo
empregador, para uso no e para o trabalho.
E é justamente esse ponto que o Judiciário tem observado ao
julgar casos envolvendo provas obtidas nos e-mails corporativos dos
trabalhadores, considerando que se trata de ferramentas de trabalho, não sendo
possível considerá-las como correspondências pessoais.
Em recente julgado, o Superior Tribunal de Justiça (STJ), ao
julgar ação penal envolvendo trabalhadores que teriam desviado valores de seu
antigo empregador, entendeu pela licitude da prova apresentada pela empresa,
consistente em diálogos (mensagens de WhatsApp) encaminhados por um dos
acusados ao seu e-mail corporativo. Inclusive, o referido e-mail havia sido
deletado pelo trabalhador, porém foi recuperado pela empresa.
Em igual linha de raciocínio, o TST também decidiu pela
licitude dos e-mails corporativos juntados ao processo pela empresa como meio
de prova. Nesse caso o trabalhador teria encaminhado de seu e-mail pessoal
mensagens e informações a e-mail corporativo de um colega de trabalho.
Assim, embora conversas de WhatsApp e e-mails pessoais
possuam sigilo e sejam invioláveis, salvo autorização judicial, a partir do
momento em que as informações neles contidas sejam encaminhadas ou direcionadas
a um e-mail corporativo, deve-se ter em mente que o real receptor da mensagem é
a empresa, proprietária do e-mail corporativo “emprestado” ao empregado. E a
empresa pode monitorar e ter acesso ao seu conteúdo bem como utilizá-lo para
fins de prova em ações judiciais, sem que isso configure, em princípio,
violação ao disposto na LGPD.
Portanto, a conclusão que se obtém por meio da análise do
reiterado posicionamento do Judiciário é de que é, sim, possível monitorar e
rastrear os e-mails corporativos dos empregados, tanto sob o aspecto formal
(destinatários, horários de envio/recebimento, quantidade etc.), quanto do
ponto de vista material (conteúdo), garantido a correta e adequada utilização
da ferramenta de trabalho. A intenção é a de se evitar abusos no uso dessas ferramentas
de trabalho que possam causar prejuízos à empresa, eis que esta responde pelos
atos de seus empregados.
Todavia, fica um alerta: é importante que essa fiscalização,
se contínua, seja exercida de forma moderada, anunciada, generalizada e
impessoalmente, evitando eventuais perseguições e discriminações no ambiente de
trabalho.
Fonte: Bem Paraná